怀孕被辞退怎么赔偿产假工资和生育津贴可以同时领吗女性职工必备哪些法律知识

这个问题仅仅围绕这女性职工的“三期问题”，那今天就针对三期和女性职工相关问题做个讨论。

“三期”包括

孕期、产期、哺乳期。

是指怀孕后一直到生育前15天。

是指生育前15天到国家和各省级地区规定的产假和延长天数到期日。

哺乳期

是指产假到期日到宝宝满1周岁。

产假天数是：98天加奖励天数。

《女职工劳动保护规定》第七条规定，女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。另外，根据《中华人民共和国人口与计划生育法》第二十五条规定，符合法律、法规规定生育子女的夫妻，可以获得延长生育假的奖励或者其他福利待遇。延长的天数，可参见当地地方性规定。

目前各省的延长的产假天以30天、60天居多。

北京、上海、江苏延长30天。山东、安徽60天.

《女职工劳动保护特别规定》第八条女职工产假期间的生育津贴，

对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付

。女职工生育或者流产的医疗费用，按照生育保险规定的项目和标准，对已经参加生育保险的，由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，由用人单位支付。

不可以。虽然说生育津贴和产假工资两者之间是有区别的,但是在实际中往往会合二为一,也就是说很多公司是没有产假工资的，只是发放了生育津贴。但一般来说如果生育津贴低于员工平均工资水平，那么公司需要补足差额；如果生育津贴高于员工的平均工资水平那公司就不需要向员工支付额外的产假工资。

生育津贴=用人单位上年度职工月平均工资÷30(天)×假期天数

不是。

《妇女权益保障法》第二十六条规定，任何单位不得以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由，辞退女职工或者单方解除劳动合同。《女职工劳动保护特别规定》亦规定不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同

在下列情形下，用人单位不能单方解除与三期女职工的劳动关系：

1、女职工在孕期、产期、哺乳期的。2、三期女职工因患职业病或者因工负伤，并被确认丧失或者是部分丧失劳动能力的。3、三期女职工患病或者负伤在规定的医疗期内的。4、三期女职工不胜任工作的。5、经济性裁员不能裁掉三期女职工。6、在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的三期女职工；7、客观情况发生重大变化的，8、法律、法规规定的其他情形。

但如果女职工虽然处于“三期”，但严重违反规章制度、甚至违法犯罪等，则用人单位当然可以依照《劳动合同法》第三十九条的规定予以解除。另外，用人单位与“三期”女职工经协商一致解除劳动关系，也是允许的。

“三期”女职工有下列情形之一的，用人单位可依法解除劳动合同：

①在试用期间被证明不符合录用条件的；②严重违反用人单位的规章制度的；③严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；④劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；⑤有欺诈、胁迫或乘人之危之行为致使劳动合同无效的；⑥被依法追究刑事责任的。

江苏的规定中有特殊保护。根据《江苏省女职工劳动保护特别规定》第十一条第（四）项规定，怀孕不满3个月和7个月以上的，不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并每日安排不少于1小时工间休息。所以，女职工一旦怀孕了，就可以向用人单位提请求了：

不加班、不夜班、每天多休息1小时。

保胎问题，法律中并无规定。但个别区域有规定《江苏省女职工劳动保护特别规定》第十一条规定了“保胎假”，怀孕不满3个月和7个月以上，女职工上班确有困难的，

持医疗机构证明可以申请“保胎假”。

这个期间前期容易出现先兆流产，后期则会影响生产，医生会根据诊断情况建议是否卧床休息。

“保胎假”相当于病假，工资不得低于当地*低工资标准的80%。

依据《女职工劳动保护特别规定》规定，女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。因此，女职工遇到这种情形可以请假。江苏则加大了保护力度。《江苏省女职工劳动保护特别规定》第十二条规定：（二）怀孕不满2个月流产的，享受不少于20天的产假；（三）怀孕满2个月不满3个月流产的，享受不少于30天的产假；（四）怀孕满3个月不满7个月流产、引产的，享受不少于42天的产假；（五）怀孕满7个月引产的，享受不少于98天的产假。

那么流产和引产的区别？

当然有的，流产是指胎儿较小，直接通过手术即可将胎儿脱离母体。引产的话指胎儿较大需要通过孕妇发力加手术才可脱离母体，相当于一次生产，孕妇受到的伤害更大。

婚假的天数在婚姻法、劳动法等所有法律中都没有规定。婚假来源于原劳动部的一个意见。1959年6月1日，原劳动部下发了《对企业单位工人、职员加班加点、事假、病假和停工期间工资待遇的意见》（[59]中劳薪字第67号），规定“为了照顾我国旧有习惯，不论工人职员请婚丧假在三个工作日以内的，工资照发”。国家劳动总局、财政部于1980年2月20日发布了《关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的通知》（[80]劳总薪字29号）。重申“原劳动部一九五九年六月一日发出的（59）中劳薪字第67号通知中曾规定，企业单位的职工请婚丧假在三个工作日以内的，工资照发。职工本人结婚或职工的直系亲属（父母、配偶和子女）死亡时，可以根据具体情况，由本单位行政领导批准，酌情给予一至三天的婚丧假。”既然是一至三天，那就干脆直接给三天。于是，一代一代传下来的做法就是婚假3天。

根据各地的人口与计划生育条例，婚假在享受国家规定婚假的基础上往往会延长10天不等，

于是出现了*长的婚假居然达到30天（甘肃和陕西）。婚假内照发工资，不影响福利待遇。

江苏的婚假13天，南京比较特殊为15天。

《南京市人口与计划生育规定》规定：对依法办理结婚登记的夫妻，可享受婚假十五天（含法定婚假三天）；符合《江苏省人口与计划生育条例》规定生育子女的夫妻，女方在享受国家规定产假的基础上，延长产假三十天，男方享受护理假十五天。上述假期视作出勤，在规定假期内照发工资，不影响福利待遇。国家法定休假日不计入上述假期。

可以。其实复婚也属于再婚。《劳动和社会保障部办公厅关于对再婚职工婚假问题的复函》（劳社厅函[2000]84号，2000年7月11日）规定：根据《中华人民共和国婚姻法》和国家有关职工婚丧假的规定精神，

再婚者与初婚者的法律地位相同，用人单位对再婚职工应当参照国家有关规定，给予同初婚职工一样的婚假待遇。

因此，再婚者与初婚者的法律地位相同，婚假待遇相同。

都有的。名称上，有的地方称陪产假，有的称护理假。作为女职工的配偶，丈夫可以在女性生育后请陪产假，

根据各地人口与计划生育条例，陪产假在7天到1个月不等，

譬如北京、江苏、广东是15天，云南30天，河南是1个月，天津、山东仅7天。

国家没有统一规定，仅某些地方性法规有规定。

上海、江苏的产假、婚假、陪产假不包括法定节假日。

不能。

女职工给婴儿哺乳至婴儿满一周岁前，期间涉及到工作日每天一小时的哺乳时间。这些时间在工作日是以日为单位计算的，不能一次性休完。

如果用人单位以女职工不出奶、婴儿只喝奶粉为由不给工作日每天一小时的哺乳时间，则显然是不正确的。

现行劳动法律法规政策并未强制性要求用人单位给予哺乳期女职工安排哺乳假，但多地有规定，

对于符合条件的女职工可申请哺乳假。如《江苏省人口与计划生育条例》第十七条规定：经本人申请，用人单位批准，女职工可以休不超过6个月的哺乳假，待遇不得低于当地*低工资标准的80%，超过6个月的，待遇由双方协商确定。

《上海市女职工劳动保护办法》第十五条规定，婴儿满一周岁后，经区、县级以上医疗保健机构确诊为体弱儿的，可适当延长女职工授乳时期，但*多不超过六个月。《浙江省人口与计划生育条例》第三十二条规定，女方产假期满后抚育婴儿有困难的，经本人申请，所在单位可以给予六个月的哺乳假，工资按照不低于本人工资的百分之八十发给，不影响晋级、调整工资，并计算工龄。

关于病假工资，根据《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第五十九条规定，职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费

可以低于当地*低工资标准支付，但不能低于*低工资标准的80％。因此，病假工资是非常明确的，三期女职工的病假当然也不例外。

但病假工资是否包含社会保险费和住房公积金，各地不一致。如《江苏省工资支付条例》第三十二条规定，用人单位按照*低工资标准的百分之八十支付给劳动者病假工资、疾病救济费的，必须同时承担应由劳动者个人缴纳的社会保险费和住房公积金。

依据《劳动合同法》第四十五条的规定，劳动合同期满，女职工在孕期、产期、哺乳期的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。因此，当女职工进入孕期后，即使

劳动合同期满也应当续延至哺乳期结束之后才能终止。如果用人单位强行终止劳动合同，则属违法终止行为

，女职工可要求继续履行劳动合同或要求用人单位支付赔偿金。

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怀孕被辞退可以赔偿产假工资吗生育津贴低于产假工资怎么办

一、孕妇被辞退如何赔偿

用人单位不得随意和怀孕女员工解除劳动合同，如果违法解除劳动合同就意味着要支付双倍赔偿金。相信关于这一点是有没争议的，

但问题来了，如果单位辞退还未享受产假正在工作中的孕妇，那么该孕妇就无法享受其该享受的“三期待遇”，那孕妇是否有权要求单位支付三期的工资呢（尤其是产假工资）？

答案：不一定，区域判例不一

判例中两种意见：

一、女职工三期内被用人单位违法辞退，除支付赔偿金外，还应当支付三期内的工资待遇。

理由：赔偿金是对于用人单位违法解除劳动关系做出的惩罚性经济补偿，即按经济补偿的两倍计算而来，与劳动者的工龄有关，并不能替代女职工被解雇时的三期待遇损失。公司的行为客观上造成了孕妇的三期待遇，公司需要赔偿三期待遇。

广州区域：根据广州中院发布的《民事审判若干问题的解答(2010年)》第十五规定，女职工在怀孕期间被用人单位解雇，因客观原因造成三期待遇损失的，如何补偿?答:产期应按正常工资标准足额支付，哺乳期和孕期可按其本人正常工资的20%支付，但不得低于当地*低工资标准。

二、女职工三期内被用人单位违法辞退，如要求用人单位支付赔偿金的，不得再另行要求支付三期内的工资待遇。

理由：如果女职工要求用人单位支付赔偿金的，这种惩罚性的经济补偿本身就是有弥补损失的功能，因此用人单位不需要再另行支付三期待遇损失，工资问题只存在劳动关系存续期间。不能一方面要求赔偿金，另一方面又要求三期内的工资。

深圳区域：根据《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》(2015年9月2日)第一百零一条规定，如果女职工未要求继续履行劳动合同或劳动合同已经不能继续履行的，应认定双方劳动合同解除，并依据《劳动合同法》第四十八条和第八十七条的规定，由用人单位支付违法解除劳动合同赔偿金。

三、江苏省各地判例：

1.苏州市吴中区人民法院(2019)苏0506民初1994号

法院认为：支持支付违法解除劳动合同的赔偿金22164.06元、

产假工资损失31090.41元、

2018年11月工资4975.82元，驳回其他请求。法院认为产期女职工处于特殊时期，短期内丧失了劳动再就业能力，不能提供正常劳动，

公司此时违法解除造成女职工不能提供正常劳动而损失的收入，应当以正常工作的工资予以赔偿。而支付哺乳期工资应当以劳动合同正常履行为前提，本案女职工在产期届满后不再提供劳动，应当承担相应的法律后果，故法院判令公司支付违法解除劳动合同赔偿金，不再判令支付哺乳期工资。

2.昆山市人民法院（2014）昆张民初字第00447号

法院认为：本院认为，原告主张的

哺乳期工资系双方在劳动合同正常履行前提下被告应支付原告的工资待遇，但现本院已依法认定被告属于违法解除，并认定被告支付原告违法解除劳动合同的经济赔偿金，故原告该项主张无法律依据，本院依法不予支持。

关于原告主张的生育费用，原告已明确这项费用是在交社保的情况下可以报销的生育费用，但因被告违法解除导致原告不能报销，故主张被告支付。原告就此提供发票一份，证明生育费用为7000元

。经本院向社保局核实，在正常缴纳社保的情况下，原告可就该费用定额报销4700元。现因被告违法解除导致原告无法报销该款项，故被告应依法赔偿原告该项损失4700元。

关于原告主张的产假工资，结合原告提供的证据，本院依法认定原告产假为128天（98+30天），现因被告违法解除导致原告未能享受该产假待遇，故被告应依法赔偿原告产假工资损失11203.4元。

3.苏州市中级人民法院（2015）苏中民终字第00940号

因依公司违法解除劳动合同，致使员工生产期间依法享有的生育费、产假工资无法正常获得，故员工要求依利公司予以支付，于法有据

。原审法院据此认定生育费4700元、产假工资11203.4元，符合法律规定，并无不当，本院予以确认

总结：除了支付双倍的经济赔偿金，江苏省区域大部分法院支付孕妇的产假工资和生育费用，但对哺乳期工资不支持，法院认为哺乳期工资应在职才会取得。

法条链接：

《妇女权益保障法》第二十六条规定，任何单位不得以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由，辞退女职工或者单方解除劳动合同。

《女职工劳动保护特别规定》亦规定不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。

一、生育津贴低于本人实际工资，怎么办？

答案：基本都要求不足部分，用人单位需补缴，有细微的区别。

举例子（上海、青岛、南京为例）

南京：

《江苏省职工生育保险规定》第十八条第四款之规定，职工产假或者休假期间，享受的生育津贴低于其产假或者休假前工资的标准的，由用人单位予以补足；高于其产假或者休假前工资的标准的，用人单位不得截留。

青岛：

1。生育津贴按照职工生育或流引产时所在用人单位上年度职工月平均工资计发。

职工生育或流引产前12个月变动工作单位的，其生育津贴按照生育或流引产前12个月内工作过的各用人单位上年度职工月平均工资加权平均数计发。2.用人单位上年度职工月平均工资低于本市上年度在岗职工月平均工资60%的，职工生育津贴按60%计发;高于本市上年度在岗职工月平均工资300%的，职工生育津贴按300%计发，高出部分由用人单位补差。

上海：

本市女职工享受的生育生活津贴低于本人产假前工资标准的，按照《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十七条第一款和《女职工劳动保护特别规定》第五条执行。言外之意，上海市2011年7月1日以后生育或者流产的女职工，已计发的生育生活津贴低于本人产假前工资标准的，由其生育或者流产时所在用人单位予以补差。

北京：

京人社医发[2011]334号文规定，生育津贴高于本人产假工资标准的，用人单位不得克扣；生育津贴低于本人产假工资标准的，差额部分由用人单位补足。

由此可知，当生育津贴高于产假工资（即单位月平均缴费工资高于职工月工资）时，相对较好操作，用人单位直接将从社会保险经办机构领取的生育津贴支付给员工即可。

但当生育津贴低于本人产假工资标准（即单位月平均缴费工资低于职工月工资）时，用人单位对差额部分进行补足时，可能会因计算方法的不同而出现差异。

：很不幸，根据搜索的判例来看，是不支持的差额的，同时一知乎网友投稿了一张浙江仲裁员的回答。如图

二、差额部分如何补足？

因生育津贴是按照产假天数计发的，所以在计算过程中须先将单位月平均缴费工资折算成日标准，然后再乘以天数。但生育津贴是以30天为标准计算日标准；而对于月工资而言，通常是以21.75天（计薪天数）为标准来计算日工资。那么对于职工月工资与生育津贴的差额部分究竟应该以21.75天为标准还是以30天为标准进行计算呢？根据标准不同，主要存在以下两个计算方式：

计算方法一

差额部分=职工月工资÷21.75×产假期间的计薪天数-单位月平均缴费工资÷30×产假天数

计算逻辑：以产假期间作为一个整体，保证员工在整个产假期间得到的待遇不低于员工相同期间正常工作情况下得到的收入。因此，以员工正常工作情况下的总收入减去已经领取的生育津贴，即为差额部分。

计算方法二

差额部分=（职工月工资-单位月平均缴费工资）÷30×产假天数

即，职工月工资÷30×产假天数-单位月平均缴费工资÷30×产假天数。

计算逻辑：保证员工产假期间的每一天都获得差额的补足。因此，先计算出差额部分，然后把差额部分按照产假天数，对产假期间的每一天进行补足。

孕期被辞退，赔偿金应该怎么算

一、*新孕妇被辞退赔偿标准是怎么计算的?

国家对孕期女职工的权益保护做出了明确的保护，如果用人单位违反规定做出非法辞退，孕期职工有权申请以下赔偿：

1、违法解除劳动关系赔偿金：相当于2倍的经济补偿金

计算方式：工作年限×离职前12月的平均工资×2倍(详见《劳动合同法》第42、47、87条)

2、怀孕、产期、哺乳期“三期”工资

3、工资和加班工资(如有拖欠)应一并发放。

二、相关规定

《妇女权益保障法》第26条规定：任何单位不得以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由，辞退女职工或者单方解除劳动合同。

1、单位无故解除劳动合同须支付双倍经济补偿金。

第36条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

第42条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第40条、第41条的规定解除劳动合同：

(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;

第87条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第47条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

2、单位在产假之前辞退怀孕职工，应支付产假工资：产假128天×津贴或工资=元;

《女职工劳动保护特别规定》第5条用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。第7条女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天;难产的，增加产假15天;生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。

第8条女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付;对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。

女职工生育或者流产的医疗费用，按照生育保险规定的项目和标准，对已经参加生育保险的，由生育保险基金支付;对未参加生育保险的，由用人单位支付。

关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见第34条规定：除劳动法第二十五条规定的情形外，劳动者在医疗期、孕期、产期和哺乳期内，劳动合同期限届满时，用人单位不得终止劳动合同。劳动合同的期限应自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期期满为止。

3、补缴相应社会保险

《社会保险法》第10条规定：”职工应当参加养老保险，由用人单位和职工共同缴纳基本养老保险费。”《劳动合同法》第38条规定：”用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同。

《劳动合同法》第46条规定，劳动者因用人单位未缴纳社会保险费而解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。

孕妇被辞退的现象在现实生活中也是时有发生，因为没有工作能力以及工作精力，所以单位会因为自身的利益而辞退这样的员工，但是根据劳动法的规定，这样的行为显然是违法的，应当支付员工一定的赔偿金。

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